Le changement vers l’agilité peut avoir différents contextes. Ils ne sont pas tous les mêmes car ils dépendent de plusieurs facteurs combinés. Ces derniers vont ensuite conditionner l’accompagnement des collaborateurs.  

 La place des salariés et la direction dans le processus

Le concept de changement vers l’agilité renvoie à la notion de participation. Ce changement mènera vers une nouvelle forme d’organisation. Cependant, on note deux visions différents du changement telles que : le changement participatif et le changement technocratique.

Ce premier changement est basé sur le modèle japonais de la conduite du changement. Ici, la participation du personnel doit être liée à la conduite du changement. Ce qui signifie, ce modèle de changement est le reflet de la notion d’agilité. C’est une mise en abîme du modèle sur lequel va fonctionner l’entreprise en mode agile.

 Pour ce qui est du changement technocratique, c’est un processus réglementé et raisonné de manière très extrême. Ce deuxième type laisse peu de place pour la participation des membres de l’organisation hors mis la hiérarchie. Cependant, l’agilité ne se décrète pas, elle s’explique, s’améliore, s’expérimente…

L’objectif à long terme d’une transformation agile de l’entreprise

En effet, cet objectif peut s’agir de redresser la production en repensant le système d’organisation. Il consiste également de réaliser une anticipation des nouvelles formes de management à venir, une adaptation aux technologies et aux différentes possibilités offertes par les réseaux sociaux par exemple. Seul un formateur agilité doit apporter ce changement à une entreprise. Cette évolution vers l’agilité de l’entreprise peut se faire pour de multiples raisons tout en gardant le même but : l’optimisation de la flexibilité de l’organisation et les conditions de travail des salariés. Sur ce, il faut toujours prendre en compte des différents niveaux d’identité constituant l’individu pour améliorer les résultats de l’entreprise.